Kein Bock mehr im Job – von Burn Out, innerer Kündigung und Jobwechsel (22. März)

Burn Out, Stress an der Arbeit, ausgebrannt sein – der Anteil der Arbeitnehmer, die bei uns zu Lande darüber klagen, ist zuletzt signifikant gestiegen. Das macht eine Befragung des Gallup Instituts deutlich, die in diesen Tagen veröffentlicht wurde. Demnach leiden 35 Prozent aller befragten Arbeitnehmer unter diesen Symptomen. Ein Anstieg um unglaubliche neun Prozent im Vergleich zu den beiden Jahren zuvor. Schuld ist, na klar, die Coronakrise. Das liegt schließlich auf der Hand.

Nun ist das mit Statistiken, Zahlen und Zahlenvergleichen so eine Sache. Aus gutem Grund soll Winston Churchill gesagt haben: „Ich glaube keiner Statistik, die ich nicht selber gefälscht habe.“ Aber hier geht es schon los. Suchen Sie einmal ernsthaft danach, bei welcher Gelegenheit Churchill denn diese Aussage getroffen haben soll. Sie werden keine finden, die einer Überprüfung standhält. Und britische Freunde, ja, selbst angesehene britische Zeitungen haben von diesem Zitat nie gehört.

Vorab: Dies ist keine Kritik am Gallup-Institut, auch keine an den Befragungsmethoden. Die 1000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über 18 Jahren, die Gallup im letzten Spätherbst telefonisch befragt hat, sind eine repräsentative Größe. Kritisch betrachtet werden muss die Vermutung (und mehr ist es nicht), dass dies an der Coronakrise liege. Aufschlussreich ist da eine Umfrage, die das Gallup Institut etwas mehr als ein Jahr zuvor, also im Herbst 2019 und damit vor der Coronakrise, gemacht hat. Das Ergebnis damals: Rund sechs Millionen Beschäftigte glauben nicht an ihr Unternehmen. Und weil man absolute Zahlen nur schlecht mit Prozentzahlen vergleichen kann: 34 Prozent fühlten sich damals von ihrem Arbeitgeber im Stich gelassen.
Sie merken es selbst: 35 Prozent heute, 34 Prozent ein gutes Jahr zuvor – so groß ist der Unterschied nicht. Wobei es bei Statistiken nicht nur auf die Zahlen, sondern auf die Vergleichsparameter ankommt. Damals hatte Gallup bei seiner Befragung ausdrücklich die Arbeitsbelastung in Zeichen des digitalen Wandels impliziert. Warum sollte aber der, selbst wenn er explizit nicht nachgefragt wurde, ein Jahr später nicht mehr schuld sein an der Selbsteinschätzung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer? Vergleichen wir wirklich Äpfel mit Birnen, wenn wir beide Umfragen so direkt nebeneinander stellen?

Lassen Sie uns noch einen anderen Aspekt betrachten: Ein Ergebnis der aktuellen Befragung ist,

dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wesentlich eher dazu bereit sind, ihren Job zu wechseln. Sieht man sich die Befragungen der letzten drei Jahre an, wird dies besonders deutlich: Von 78 über 73 auf mittlerweile nur noch 61 Prozent fällt die Menge derjenigen, die bedingungslos weiterhin bei ihrer Firma bleiben möchten. Hier könnte tatsächlich die Coronakrise verantwortlich sein.

Hans-Joachim Watzke, seines Zeichens Geschäftsführer beim börsennotierten Ballspielverein Borussia aus Dortmund, hatte schon vor längerer Zeit durchblicken lassen: Dem Fußball muss etwas einfallen, wenn die Zuschauer nach dem Lockdown tatsächlich so wie früher in die Stadien strömen sollen. Viele hätten sich an Fußball vor dem Fernseher gewöhnt, so Watzke sinngemäß. Die Bindung zum Stadion und zum „eigenen“ Verein habe möglicherweise gelitten. Nun ist der Mann ja ein schlauer Fuchs. Er weiß auch, dass die Übersättigung mit Fußball – kein Tag, an dem nicht irgendwo irgendein Spiel, und sei es eines aus der Klamottenkiste, im Fernsehen zu sehen ist – ein Problem ist. Er weiß aber erst recht, dass nichts schwieriger ist, als Menschen von ihren Gewohnheiten abzubringen. Vor allem, wenn dann noch zusätzlich 100 Euro für einen Familienbesuch im Stadion anfallen.

Übertragen an die Bindung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern hieße das: Je weniger ich im Betrieb bin, desto mehr verliere ich meine Identifikation mit meinem Unternehmen. Stimmt denn das? Auch in Sachen Identifikation spricht die Umfrage des Gallup Instituts eine klare Sprache: Vor allem Menschen, die zu Kurzarbeit gezwungen sind, sind wechselwillig. Wobei hier sicherlich auch die Hoffnung mitschwingt, nach der beruflichen Veränderung eben nicht mehr unter Kurzarbeit zu leiden. Was ja wiederum auch logisch ist: Welches Unternehmen stellt jemanden ein, um ihn sogleich in die Kurzarbeit zu schicken?

Um aber die Problematik auf die Spitze zu treiben: Woher kommt der Arbeitsstress, wenn sich ein Großteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in diesem Land in Kurzarbeit und Homeoffice befindet und da über weite Strecken zwar nicht weniger arbeitet, aber sich doch manch andere Freiheiten nehmen kann? Liegt es daran, wie manche Spezialisten meinen, dass eigenes Zuhause und der Arbeitsplatz nicht mehr genügend voneinander getrennt sind? Würde das im Umkehrschluss bedeuten: Wer wieder ins Büro darf, will weniger intensiv den Arbeitgeber wechseln? Wohl kaum.

Zugrunde zu liegen scheint an gänzlich anderes Phänomen: Dort, wo sich Unternehmen – und damit also Geschäftsleitung, Vorgesetzte und sonstige Führungskräfte – um ihre Beschäftigten als Mensch kümmern und in ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht nur die reine Arbeitskraft sehen, stellte das Gallup Institut eine „hohe emotionale Mitarbeiterbindung“ fest. Was den Umkehrschluss nahelegt: Wo Vorgesetzte ihre Mitarbeiter ausschließlich als reine Arbeitskraft sehen, ist die Stimmung am schlechtesten. Womit wir dem wesentlichsten Ergebnis der aktuellen Befragung so langsam näher kommen.

Es sind also nicht Faulheit, Unlust und Desinteresse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Interesse und Bindung zur Firma schwinden lässt. Arbeitsstress und Unzufriedenheit hängen vielfach mit der Qualifikation von Vorgesetzten in Sachen Mitarbeiterführung zusammen. Oder müsste man statt „Qualität“ hier von „mangelnder Qualität“ sprechen? Wo das Arbeitsklima schlecht ist, mag das so pauschal stimmen. Die Gründe kennt jeder, der schon einmal in einem Betrieb gearbeitet hat: „Die da oben“ wollen sich nicht in die Karten gucken lassen, lehnen gute Ideen ab, weil sie nicht vom Vorgesetzten selbst kommen. Andere Mitarbeiter werden ungerechtfertigt bevorzugt und manch ein Vorgesetzter verliert seine Autorität, weil er Autorität mit autoritärem Gehabe verwechselt. Dass bei solchen Vorgesetzten dann noch die Vorstellung aufkommt, er hätte lediglich die falschen Mitarbeiter in seinem Team, was er die wiederum spüren lässt, verschärft die Situation.

Wie es scheint liegt es an den Erfahrungen, die Menschen mit anderen Menschen machen, ob sie sich in ihrem Umfeld wohlfühlen, sich damit identifizieren oder ob sie schrittweise das Interesse verlieren und irgendwann die Nase gestrichen voll haben. Dann flüchten sie zuerst in die, wie es so schön heißt, „innere Emigration“, dann in eine Wechselwilligkeit… und am Ende in einen anderen Betrieb. Der aktuelle Fachkräftemangel erleichtert dies im Vergleich zu früheren Zeiten ungemein.
Für Unternehmen wird dies zu einer Problematik auch in wirtschaftlicher Hinsicht: Über 120 Millionen Euro Folgeschäden verursacht schlechtes Führungsverhalten pro Jahr, fand das Gallup Institut bei seiner Umfrage im Jahr 2019 heraus.

Zum Glück bekommen viele Unternehmen laut neusten Ergebnissen des Gallup Instituts auch gute Noten, so gerade in ihren Reaktionen auf die Corona-Pandemie. Und augenscheinlich hat ein Großteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch gute, sprich qualifizierte Vorgesetzte: viele Beschäftigte schätzen einen fairen Umgang miteinander, viele fühlen sich ernst genommen, viele haben Vorgesetzte, die nicht immerzu den Vorgesetzen heraushängen lassen, Chefs, die am Wohlergehen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter interessiert sind. Firmenleitungen, die ganz nebenbei begriffen haben, dass das eine oder andere freiwillige Zugeständnis die Arbeitszufriedenheit erhöht und weniger kostet als ein schlechtes Arbeitsklima.

Fachkräftemangel, Digitalisierung und Coronakrise waren zuletzt die wichtigsten Schlagworte in Unternehmen. Weitere, neue werden folgen. Firmenleitungen, die den Menschen vergessen, die ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht genügend fördern, ihnen nicht hinreichend ermöglichen, ihren Fähigkeiten zu entwickeln, müssen sich über abwanderungswillige Beschäftigte nicht wundern. Und sie schaden sich selbst: Wer in einer sich stetig ändernden Arbeitswelt die Potenziale seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht ausschöpft, hat schon Verluste produziert.

Deshalb zeigt die Gallup Umfrage vor allem eines: Weder Corona noch Arbeitsstress sind die eigentlichen Ursachen einer schwindenden Identifikation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Sie lassen lediglich zu Tage treten, was schon lange verbesserungsfähig ist: die Qualifikation von Führungskräften zur – im wahrsten Sinne des Wortes, nämlich – Führung von Mitarbeitern. Und das beinhaltet deren Entwicklung, Qualifizierung und Zufriedenheit, auch und gerade in Hinsicht auf Schaffung einer positiven Arbeits- und Unternehmenskultur, auch im Sinne einer höheren Arbeitnehmerbindung.
Eine verbesserte Arbeits- und Unternehmenskultur – das ist eine Antwort auf das Dreigestirn der drängenden Themen Fachkräftemangel, Belastung durch Digitalisierung und Coronakrise. Und sie ist die Grundvoraussetzung dafür, dass die nächste Gallup Befragung hoffentlich bessere Werte erbringt.

Momentaufnahmen, kurze Episoden in den Medien, flüchtige Eindrücke – und alles rauscht einfach vorbei? „Auch das noch“ zeigt die Skripte (leicht überarbeiteter) Rundfunkbeiträge aus dem öffentlich-rechtlichen und privaten Rundfunk. Manche wurden sogar speziell für Heaven On Air geschrieben. Frei nach dem Motto: einfach mal einen Moment innehalten.